Unternehmenskultur - Wie sich der Pudding sehr wohl an die Wand nageln lässt (Teil 2/2)

# 15.11.2022

Warum die Auseinandersetzung mit der eigenen Unternehmenskultur der erste Schritt sein muss und wieso dies gar nicht so schwer ist.

Erstes Praxisbeispiel: Weiterentwicklung eines Management-Teams

Ausgangslage und Ziel:

Das Management-Team eines Unternehmens will sich bei der Entwicklung einer Digitalisierungsstrategie unterstützen und begleiten lassen. Um eine gemeinsame Diskussionsgrundlage zu schaffen und einen Überblick über die vorliegenden Wertesysteme der Teammitglieder zu erhalten, wird zunächst eine "9Levels Group Value System"-Befragung (GVS) durchgeführt.

Mit der Befragung soll eine offene Diskussion über die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens unterstützt werden. Das besondere Interesse der Führungskräfte gilt dabei der Frage nach der Einführung agiler Arbeitsmethoden und der intensiveren Nutzung von Digitalisierungsansätzen.

Herausforderung:

Bei jeder Teamentwicklung bzw. jedem strategischen Prozess innerhalb eines Management-Teams bewegen sich die Beteiligten auf unterschiedlichen Ebenen. Neben den unterschiedlichen fachlichen Aspekten, die zum Beispiel im Hinblick auf die Digitalisierung von dem technischen Leiter anders bewertet und interpretiert werden als von der Rechtsabteilung, sind Veränderungs- und Entscheidungsprozesse regelmäßig auch emotional aufgeladen.

Zweites Praxisbeispiel: Persönliche Weiterentwicklung einer Managerin

Ausgangslage und Ziel:

Eine Managerin in einem Unternehmen möchte mit einer Coaching-Maßnahme weiter gefördert werden. Um einen neuen Anreiz jenseits der klassischen Modelle zu Persönlichkeit und Verhaltenspräferenzen zu setzen, sollen die dahinterliegenden Wertesysteme als Grundlage für das Coaching genutzt werden. Eine individuelle Betrachtung der Werteskala (Personal Value System – PVS) bringt das in Bild 2 abgebildete Ergebnis.

Deutlich wird dabei, dass traditionelle Werte (purpur) und der persönliche wirtschaftliche Erfolg (rot) nicht im Mittelpunkt des Interesses stehen. Weiter zeigt sich mit starken Widerständen in den Stufen rot, orange und gelb, die sich auf eher individuell ausgerichtete Wertesysteme beziehen, eine deutliche Präferenz für einen vorwiegend sozial-kooperativen Führungsansatz.

Drittes Praxisbeispiel: Organisationale Weiterentwicklung

Ausgangslage und Ziele:

Die Nutzung des evaluierten Testverfahrens der 9Levels stellt für die Analyse der Ausgangssituation den professionellsten Standard dar, weil hier die Werteausprägungen und die Widerstände differenziert abgebildet werden. Daher ist die Nutzung des geeigneten Instruments (Personal Value Systems, Group Value Systems oder Organisation Value Systems) anzustreben.

Im Rahmen einer organisationalen Beratung kann jedoch auch der Fall auftreten, dass eine Befragung nicht durchgeführt werden kann. Gründe dafür können eine anders gelagerte Mitarbeiterbefragung im Vorfeld oder vielleicht auch die mangelnde Zustimmung oder Unterstützung durch die Arbeitnehmervertretungen sein.

Die Vorstellung und Diskussion der 9Levels im Rahmen eines Workshops mit dem Management kann dazu führen, dass sich durch die Beschreibung typischer Verhaltensmuster, Managementinstrumente, Feedbacks, Geschichten und Traditionen eines oder mehrere Wertesysteme als besonders relevant herauskristallisieren.

In der aktuellen Praxis finden sich zum Beispiel in vielen Unternehmen über die Jahre entstandene und ausgeprägte Strukturen, die auf der Stufe blau anzusiedeln sind. Es existieren also zum Beispiel ausgefeilte Service-Level-Agreements zwischen Abteilungen, Prozesse und Zuständigkeiten sind klar und abschließend definiert, es gibt Beförderungs- und Urlaubsrichtlinien, ein betriebliches Vorschlagswesen usw..

QUELLEN UND VERWEISE: