Fachbeiträge & Interviews
Donnerstag, 05. Dezember 2019
Ausgabe 6681 | Nr. 339 | 19. Jahrgang
Autor: Fabian Hesse
Herausgeber: bauingenieur24 Informationsdienst email-weiterempfehlendruckansicht

Experte: Welle der Büroübergaben erst im Aufbau

# 02.09.2016

Viele Firmengründer vor Eintritt in den Ruhestand. Wertermittlung als Entscheidungsgrundlage für Nachfolgeregelung. Unternehmensberater Andreas Preißing liefert aktuelle Praxiserfahrung im Interview mit bauingenieur24

Dipl.-Bw. (FH) Andreas Preißing, MBA

Dipl.-Bw. Andreas Preißing hat selbst das väterliche Unternehmen übernommen und berät Ingenieure in Sachen Büroübergabe. Foto: Preißing Dipl.-Bw. Andreas Preißing hat selbst das väterliche Unternehmen übernommen und berät Ingenieure in Sachen Büroübergabe. Foto: Preißing

Andreas Preißing betreibt seit 2015 als alleiniger Vorstand die Dr.-Ing. Preißing AG mit Sitz im baden-württembergischen Leonberg nahe Stuttgart. Das 1979 von Dr.-Ing. Werner Preißing gegründete Unternehmen hat sich auf die Beratung von Architekten und Ingenieuren spezialisiert. Der überwiegende Teil der Aufträge beschäftigt sich mit dem Thema Nachfolgeregelung im Planungsbüro. Daneben gehört unter anderem die Beratung zur Existenzgründung und des Personalmanagements zum Angebotsspektrum des Unternehmens.

Im Gespräch mit bauingenieur24 gab Andreas Preißing Auskunft über Schwerpunkte, Ansätze und Verfahren seiner täglichen Beratungstätigkeit sowie eine Einschätzung aus der Praxis über die aktuelle Organisationsstruktur in deutschen Ingenieurbüros. Mit ihm sprach bauingenieur24-Redakteur Fabian Hesse.

Herr Preißing, was passiert nach Ihrem Wissen gerade in den deutschen Ingenieurbüros?

Aktuell befinden wir uns in einer Zeit, da viele Büros zum ersten bzw. zweiten Mal an die nächste Generation übergeben werden. Dies hängt mit der Gründung vieler Unternehmen in den 1970er und '80er Jahren und dem entsprechend altersbedingten Ausscheiden der Senior-Inhaber zusammen. Die Welle der unmittelbar vor dem Ruhestand stehenden Büroinhaber baut sich derzeit immer noch auf.

Diese Situation fällt zusammen mit einer - aufgrund der anhaltend starken Konjunktur - enorm guten Auftragslage für die Büros. Folglich sucht man neues Personal oder wägt die Möglichkeiten einer Unternehmensübernahme ab. Der Trend liegt hierbei eher auf der Vergrößerung der eigenen Einheiten, um die eigene Marktposition zu stärken.

Generell muss leider festgestellt werden, dass in vielen Büros die Bemühungen um das Personal erst jetzt, da der Handlungsbedarf akut ist, einsetzen. Die Frage, wie ich gute Mitarbeiter finde und binde, wurde zu lange vernachlässigt und dabei die Personalkosten so gering wie möglich gehalten. Dieses Fahren auf Verschleiß führt heute dazu, dass interne Strukturen teilweise völlig ausgelaugt sind.

Wer hingegen schon immer den Wert seiner Mitarbeiter erkannt und entsprechend gewürdigt hat, ist aktuell im Vorteil. Dazu gehört, dass man sie durch Fördern und Fordern motiviert, ihre Eigenverantwortung steigert und sie damit an sich bindet. Wertschätzung, flexible Arbeitszeiten und ein gutes Arbeitsklima sind neben einer konkurrenzfähigen Honorierung wichtige Faktoren, um ein attraktiver Arbeitgeber für gute Leute zu sein, die kommen und bleiben wollen.

Für uns bedeutet die aktuelle Lage eine intensive Beratungsarbeit in der Frage des Personals: Was spricht für oder gegen ein bestimmtes Büro? Wie bleibt bzw. wird man als Arbeitgeber attraktiv? Solche und andere Leitfragen stellen wir uns gemeinsam mit unseren Klienten.

Ein besonderer Fall der Personalberatung ist die Unterstützung bei der Suche nach einem geeigneten Nachfolger in der Geschäftsleitung, was, wie Sie sagen, aktuell ein großes Thema ist. Was muss hier beachtet werden?

Verglichen mit anderen Branchen ist die Führung im Planungsbüro sehr stark von der Persönlichkeit eines einzelnen Menschen und dem ihm entgegengebrachten Vertrauen abhängig. Der Kunde eines Autohändlers kann sofort mit dem erworbenen Produkt losfahren. Eine Planungsleistung hingegen stellt salopp gesagt nicht mehr als ein paar Striche auf dem Papier dar. Sie muss ihre Tauglichkeit erst noch beweisen.

Die große Frage ist also, ob die notwendigen Kompetenzen und Potenziale eines Büroinhabers, der nicht selten für das Büro in Gänze steht, auf seinen Nachfolger übertragbar sind. Natürlich kann man dabei Personen nie Eins zu Eins ersetzen. Es sollte aber doch gelingen, eine Persönlichkeit zu finden, die weiterhin das Vertrauen der Kunden genießt.

Wie schwer ist es, solch eine Persönlichkeit heute zu finden?

Mit der Entscheidung, ein bestehendes Büro als Geschäftsführer und bzw. oder als Inhaber zu übernehmen, steht häufig auch die Entscheidung zur unternehmerischen Selbstständigkeit an. Dieser Schritt wirkt für viele wie ein Sprung ins kalte Wasser. Zudem schreckt auch die Fülle an Rechtsvorschriften ab. Gleichzeitig wurde in mehreren Studien festgestellt, dass das Sicherheitsbedürfnis innerhalb der jungen Generation steigt. Der ausgeprägte Wunsch nach einer ausgeglichenen work-life-balance kommt hinzu.

Dabei werden meist nur die Nachteile einer Selbständigkeit gesehen, sie bietet der jungen Generation aber auch viele Vorteile wie Entscheidungsfreiheit, Eigenverantwortung und Selbstverwirklichung. Gerade junge Leute möchten sich mit ihrer Aufgabe identifizieren können, auch das steht für Zufriedenheit und work-life-balance.

Selbständigkeit wird noch zu oft mit Neugründung gleichgesetzt. Dabei verkennt man die Möglichkeit einer anfänglichen Partnerschaft als Einstieg in die Selbständigkeit. Die Vorteile dieser Variante liegen auf der Hand: Die Übernahme der Verantwortung erfolgt schrittweise und die anfängliche Begleitung durch den vorigen Inhaber hilft, in die Aufgaben hineinzuwachsen.

Auch ist die finanzielle Sicherheit, die man als Angestellter in einem Konzern auch nur solange hat, bis man als zuletzt Eingestellter das Unternehmen wieder als erster verlassen darf, bei einer Partnerschaft mit anschließender Übernahme definitiv gegeben und deutlich akttraktiver als bei einer Neugründung.

Sie haben die junge Generation und ihre allgemeinen Sorgen und Erwartungen beschrieben. Wie schätzen Sie dabei speziell die Gruppe der jungen Absolventen im Bauingenieurwesen und ihre fachlichen bzw. unternehmerischen Kompetenzen ein?

Die Fähigkeiten von Bachelor-Absolventen werden zu Recht kritisiert, da sie, soweit ich es höre, oft nicht den Anforderungen des Berufsalltags in Ingenieurbüros entsprechen. Ein Unternehmen muss für einen solchen Bewerber nicht nur die Beschaffungskosten, sondern auch noch eine Menge an Einarbeitungskosten aufwenden, was die Erfolgsaussichten der Bachelor im Bewerbungsverfahren deutlich senkt. Das bedeutet für einen Jungingenieur, dass ein Master-Abschluss sowie weitere qualifizierende Kompetenzen bzw. Erfahrungen ein Garant für den langfristigen Erfolg in der Branche sind.

Bezüglich der betriebswirtschaftlichen Fähigkeiten, welche man braucht, um ein Unternehmen zu führen, fehlen diese bei den meisten jungen Ingenieuren. Oft wird gerade im klassischen Fall der Büroübergabe innerhalb der Familie die Eignung des eigenen Sprößlings als zu hoch eingeschätzt.

Diese Inhalte sollten stärker im Studium integriert sein oder man sollte sie später in Form von Weiterbildungsmaßnahmen fördern. Nicht jeder kann von Anfang an alles. Aber gute, motivierte Mitarbeiter lassen sich entwickeln und weiterqualifizieren.

Wie gehen Sie bei der Auswahl eines Nachfolgers konkret vor?

Wir versuchen mit dem "neutralen Blick" von außen die unternehmerische Eignung der Kandidaten zu hinterfragen. Unser ehrliches Feedback mag einige Klienten ernüchtern, wird aber meistens geschätzt und akzeptiert, da wir als externer Beobachter und Moderator neutral analysieren und argumentieren.

Was für Mitarbeiter zutrifft, gilt auch für potentielle interne Nachfolger: beide brauchen die Chance, sich weiterzuentwickeln. Zwar ist nicht jeder ein Unternehmertyp, doch lassen sich einige unternehmerische Kompetenzen erlernen und ausbauen. Dazu können Entwicklungspläne erstellt werden.

Ist die richtige Person als Nachfolger gefunden, gilt es die monetäre Situation zu klären. Dabei ist der Wert des Büros zu ermitteln.

Stichwort Wertermittlung bzw. -erhaltung: Wie hält man die Verluste von Werten bei einer Büroübergabe so gering wie möglich?

Bei der Bewertung eines Ingenieurbüros nutzen wir das so genannte Statuswert-Verfahren, welches auf meinen Vater und Gründer der Dr.-Ing. Preißing AG zurückgeht. Es werden dabei vier Einzelwerte ermittelt. Der Blick in die Vergangenheit (Praxiswert) weist auf das bis zum Bewertungsstichtag realisierte Ertragspotenzial des Büros hin. Substanz- und Organisationswert repräsentieren die aktuelle Situation und zeigen gegebenenfalls erforderliche Investitions- und Verbesserungsmaßnahmen auf. Der Auftragswert stellt die Zukunftsperspektive dar.

Als Summe dieser vier Bausteine spiegelt der Statuswert das operative Vermögen oder das Potenzial des Büros wieder, Aufträge zu generieren und daraus entsprechend Gewinne zu realisieren.

Im Gegensatz dazu gibt es am Markt eine andere Bewertungsmethode, das Ertragswertverfahren, basierend auf dem vom Institut der Wirtschaftsprüfer IDW veröffentlichtem Standard IDW S 1. Dabei wird das zu bewertende Unternehmen als Geldanlageobjekt betrachtet und mit einer risikoäquivalenten Anlage am Kapitalmarkt verglichen.

Dieses Verfahren eignet sich eher für Kapitalgesellschaften, aber nicht für kleine und mittelgroße Ingenieurbüros, deren Inhaber das Büro nicht als Kapitalanlage sehen, sondern sich, unter Einbringung ihrer persönlichen Arbeitskraft, damit eine Existenzgrundlage schaffen wollen. Somit ist dieses Verfahren nicht auf die branchenspezifischen Anforderungen der Ingenieure übertragbar.

Der aktuelle Generationswechsel in vielen Ingenieurbüros fällt in eine Zeit, da durch die zunehmende Digitalisierung auch viele Technologien wechseln. Inwieweit muss dies bei einer Büroübergabe berücksichtigt werden?

Bevor die Schlüssel für ein Ingenieurbüro in jüngere Hände übergeben werden können, sind einige Vorkehrungen zu treffen. Foto: Birgit H. / Pixelio Bevor die Schlüssel für ein Ingenieurbüro in jüngere Hände übergeben werden können, sind einige Vorkehrungen zu treffen. Foto: Birgit H. / Pixelio

Um ein Büro fit für die Übergabe zu machen, ist es unter anderem auch technisch auf den neusten Stand zu bringen. Dazu gehört zum Beispiel der Einsatz von BIM, dem Building Information Modeling. Wir nehmen wahr, daß jüngere Büros Kentnisse in BIM zunehmend als Wettbewerbsvorteil ausbauen wollen. Dieser Methode traue ich zu, dass sie zu einem ähnlichen Standard wie das CAD wird.

Die Möglichkeiten der Digitalisierung können grundsätzlich zur Prozessoptimierung genutzt werden. Bei unserer Arbeit im Rahmen der Nachfolgeregelung stößt die digitale Kommunikation jedoch an ihre Grenzen. Gerade bei der Suche nach einer neuen Führungspersönlichkeit muss man die potenziellen Kandidaten buchstäblich "riechen" können, um sich eine Meinung bilden zu können. Digitale Verfahren können die persönlichen Gespräche nicht vollständig ersetzen, sondern die Zusammenarbeit nur erleichtern.

Aufgrund der starken Zuwanderung nach Deutschland im letzten Jahr: Sehen Sie für die Zukunft einen Trend hin zur verstärkten Übergabe von Büros an eingewanderte Inhaber?

Diesen Trend sehe ich, zumindest heute, nicht. Früher oder später ist die gesamtgesellschaftliche Integration der neuen Mitbürger dringend erforderlich, somit vermutlich auch in unserer Branche. Die gesetzlichen bzw. rechtlichen und sprachlichen Voraussetzungen bedeuten hier aber hohe Hürden.

Stichwort Gesetzgebung: Welchen Wunsch haben Sie abschließend an die Politik?

Ich wünsche mir, dass das Thema der unternehmerischen Selbstständigkeit in den Schulen und Ausbildungsstätten eine größere Rolle spielt. Dabei sollten unbegründete Ängste abgebaut und nicht nur die Risiken und Fallstricke, sondern auch die Chancen des Unternehmertums aufgezeigt werden.

Darüber hinaus gilt es, das Ansehen der Ingenieure und Architekten zu steigern. Schließlich leisten sie einen wichtigen und bleibenden Beitrag für unsere Gesellschaft. Wir stehen vor riesigen Herausforderungen, unter anderem bei der Frage der Stadtentwicklung. Das können nur Experten, was von vielen an entscheidender Position verkannt wird. Hier ist die Berufspolitik der Kammern und Verbände gefragt, die dafür sorgen müssen, dass die großen Medien regelmäßig über die großartigen und wichtigen Leistungen der Berufsgruppe berichten.

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