Autor: Fabian Hesse
Herausgeber: bauingenieur24 Informationsdienst

Wie Bauunternehmen Personal gewinnen und halten können

# 20.06.2018

Fachkräftemangel sorgt für Umdenken bei Arbeitgebern. Neue Konzepte für Arbeitsplatz der Zukunft weichen klassische Beschäftigungsverhältnisse auf. Stuttgarter Mittelständler bietet ungewöhnliche Karrieremöglichkeiten

Arbeitgeber müssen Personalentwicklung kreativer gestalten

Personalentwicklung beginnt für manches Bauunternehmen bereits bei den Kleinsten. Foto: Wolff & Müller Personalentwicklung beginnt für manches Bauunternehmen bereits bei den Kleinsten. Foto: Wolff & Müller

Was haben die Begriffe "Espresso" und "Cafeteria" mit Personalarbeit zu tun? In Zeiten offenkundiger Personalnot werden die Unternehmen der Bauwirtschaft zusehends erfinderisch. Dabei wird auch nicht vor ungewöhnlichen Formulierungen und Formaten zurückgeschreckt.

So sollen Angestellte beispielsweise in einem so genannten "Espresso-Training" in nur einer Stunde eine neue Fähigkeit erlernen, welche sie umgehend in ihren Berufsalltag integrieren können. Das Stichwort hierbei lautet "agiles Lernen". Diesem Format liegt die Annahme zugrunde, dass Mitarbeiter, die an ihrem Arbeitsplatz nachweislich und sinnvoll weitergebildet werden, motivierter sind.

Ein weiterer Baustein zur Förderung der Bindung und Zufriedenheit von Mitarbeitern können nach Einschätzung von Experten digitale Personalgespräche sein. Mithilfe einer speziellen Software werden hierbei Inhalte vorbereitet und dokumentiert sowie Ziele, Kompetenzen und Feedback gemeinsam erarbeitet. Am Ende steht, so die Idee, eine geeignete Auswahl an Fortbildungsmaßnahmen, die wirklich zu dem jeweiligen Kandidaten und dessen Kompetenzbedürfnissen passt.

Großes Bauunternehmen beklagt Fachkräftemangel in allen Geschäftsbereichen

Ein Bauunternehmen, welches sich diese und andere Konzepte zwar nicht ausgedacht, sie aber gleichwohl in der eigenen Personalstrategie ausformuliert hat, ist die Wolff & Müller Holding GmbH & Co. KG aus Stuttgart. 2017 gründete der Mittelständler eine eigene Personalentwicklungs-Gesellschaft, kurz WMPE.

Zehn Personalentwickler sind dort ausschließlich für die Einarbeitung von jungen Fachkräften sowie die Weiterentwicklung der Bestandsbelegschaft zuständig. Hintergrund der verstärkten Konzentration auf das Thema Personalentwicklung sei laut Unternehmen ein "gravierender Fachkräftemangel" in allen Geschäftsbereichen.

31-Jährige leitet Personalentwicklung für 2.000 Mitarbeiter

Der 31-jährigen Julia-Carolin Schmid obliegt es nun, das neue Personalkonzept bei Wolff & Müller mit Leben zu füllen. Die studierte Wirtschafts- und Kommunikationswissenschaftlerin will als Geschäftsführerin mit der WMPE für das Mutterunternehmen mit rund 2.000 Mitarbeitern "einen Mehrwert im Kampf um Talente bieten".

Zu den teils neuen Methoden der Mitarbeiterführung und -weiterentwicklung gehört ein Einarbeitungsprogramm für Jungbauleiter, welches den jeweiligen Kandidaten ein halbes Jahr zur Etablierung in ihrem neuen Arbeitsumfeld gewährt. Weiterhin stellt man sich den Fragen zum Arbeitsplatz der Zukunft, was unter anderem die Flexibilisierung von Ort und Zeit der Arbeit sowie steuerbegünstigte Möglichkeiten für einen besseren Verdienst einschließt.

Cafeteria-System für flexibles und individuelles Arbeiten im Kommen

Hierbei kommt dann auch das so genannte Cafeteria-System ins Spiel, welches in größeren Unternehmen mit Konzernstruktur schon länger angeboten wird. Nach dem Motto "Ich nehme mir das, was ich gerade brauche" können Mitarbeiter dabei, je nach Belieben und Lebenslage, anstelle einer pauschalen Gehaltserhöhung zum Beispiel zwischen einem steuerfreien Kindergartenzuschuss oder dem vergünstigten Leasing eines firmeneigenen E-Bikes wählen.

Während über diese Art der individuellen Ausgestaltung jedes einzelnen Beschäftigungsverhältnisses bei Wolff & Müller noch diskutiert wird, stehen die groben Aufgaben der WMPE bereits fest. So soll die Entwicklung des Personals auf den drei Ebenen "Individuum", "Team" und "Einheit" stattfinden. Angebote der hauseigenen Weiterbildungs-Akademie sollen dabei unter anderem auch Baustellenbesuche der kaufmännischen Mitarbeiter umfassen.

Ungewöhnliche Karrierewege innerhalb der Firma werden unterstützt

Sollte dabei beispielsweise ein Rechnungsprüfer seine Leidenschaft für die Bauleitung entdecken, wäre man durchaus nicht abgeneigt, eine entsprechende Qualifizierung auf dem zweiten Bildungsweg zu unterstützen. Scheinbar ist ein solcher Wechsel innerhalb der Firma für diese verträglicher als der Weggang des Mitarbeiters.

"Unser Ziel ist, dass die Mitarbeiter möglichst lange bei uns bleiben", sagt Albert Dürr, geschäftsführender Gesellschafter der Unternehmensgruppe. "Wir wollen das Familienunternehmen unserer Mitarbeiter sein." Die Förderung ungewöhnlicher Karrierewege im eigenen Haus ist deshalb kein Tabu.

Nachwuchssicherung durch Programme für Kinder und Geflüchtete

Mit eigenen "Kinderbaustellen" führt das Bauunternehmen Wolff & Müller den Nachwuchs spielerisch an die Baubranche heran. Foto: Wolff & Müller Mit eigenen "Kinderbaustellen" führt das Bauunternehmen Wolff & Müller den Nachwuchs spielerisch an die Baubranche heran. Foto: Wolff & Müller

Nicht zuletzt hat das mittelständische Bauunternehmen zwei Zielgruppen besonders im Blick.

Dazu zählen zum einen geflüchtete Menschen, die bei Wolff & Müller eine Chance bekommen, auf dem deutschen Arbeitsmarkt Fuß zu fassen. Ein viermonatiges Qualifizierungsprogramm "Bau und Sprache" sowie ein "nulltes" Ausbildungsjahr sollen geeignete, vor allem jugendliche Kandidaten fit für eine grundständige Ausbildung machen.

Zum anderen versucht man gezielt Kinder durch spezielle "Kinderbaustellen" für das Bauen zu begeistern.

Nachunternehmen erhalten ebenfalls Angebote zur Personalentwicklung

Das Angebot der WMPE richtet sich nicht nur an die Mitarbeiter von Wolff & Müller sondern auch an externe Kunden, vor allem an Baupartner. Dazu gehören ausgewählte Nachunternehmen, mit denen das Bauunternehmen regelmäßig eng zusammenarbeitet.

"80 Prozent unseres Leistungsversprechens gegenüber dem Auftraggeber hängt von unseren Nachunternehmern ab. Daher wollen wir unsere Bauprozesse gemeinsam mit unseren Baupartnern weiterentwickeln", benennt Albert Dürr den Grund hinter der Maßnahme. Geplant seien beispielsweise gemeinsame Schulungen und Workshops.

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